Seneste Nyt

Kender du de fem MUS(e)-fælder?

MUS handler i høj grad om medarbejdernes trivsel, udvikling og anerkendelsen af deres indsats. Undersøgelser viser, at langt størstedelen af de virksomheder, som afholder MUS, oplever, at den har en positiv effekt på medarbejdernes motivation og tilfredshed. Det er dog stadig vigtigt at være opmærksom på de mulige faldgrupper.

- Skrevet af Pia Finne

MUS er en årligt tilbagevendende aktivitet for mange, og anvendes den rigtigt, så er MUS et fantastisk redskab til at måle temperaturen mellem medarbejder og virksomhed. Samtalen sikrer ikke mindst udviklingen af medarbejderne, men den sikrer også, at udviklingen af virksomhedens overordnede strategi og mål peger i den rigtige retning. Desværre er det langt fra alle virksomheder, som formår at udnytte MUS’ens potentiale. Her er det altid en god idé at være opmærksom på mulige faldgrupper, og nedenfor gennemgås derfor fem MUS(e)-fælder, som er gode at kende til.

1. Udskydelse

På arbejdspladsen er der oftest mange ting at se til, og det kan være fristende dagen før den årlige medarbejderudviklingssamtale at udskyde samtalen, da der på den måde bliver plads til det andet vigtige møde, som er dukket op. Som udgangspunkt er det dog, for både leder og medarbejder, en dårlig ide at udskyde samtalen, da det signalerer, at parterne ikke tager det alvorligt. I en situation, hvor det ikke kan undgås at udskyde den planlagte MUS, er det vigtigt, at der gives en grundig forklaring herfor.

2. Dårlig forberedelse

Hvis du har følelsen af, at MUS mest af alt er en løs og tilfældig snak, er det muligvis et udtryk for, at forberedelsen ikke har været god nok. En værdiskabende MUS kræver grundig forberedelse, og dette signalerer samtidig, at du værdsætter samtalen og dialogen. Relateret til dette kan det ligeledes være fristende at bruge en af mange standardskabeloner til MUS. Disse er gode som et grundredskab, men det er vigtigt at forny og tilpasse løbende. Du kan ikke vende hele verdenssituationen under MUS, og det er derfor essentielt at identificere et formål, da det skaber et nødvendigt fokus for samtalen.

3. Negativitet

Når det handler om udvikling kan det for nogle være nærliggende at have fokus på de faktorer, som ikke fungerer. Det er vigtigt at adressere problemer, men samtidig er en positiv tilgang oftest den, der skaber den mest produktive dialog. Mange ledere har også en forkert forståelse af, hvor meget de skal fylde under en MUS. Størstedelen af tiden skal lederen bruge på at lytte og forstå, hvad medarbejderen har på hjerte. Medarbejderens overvejelser skal danne grundlag for konstruktive mål for fremtiden.

4. Fortrolighed

Det er positivt, når både medarbejder og leder oplever, at der under en MUS opstår god kontakt og muligheder for drøftelse af behovet for kompetenceudvikling. Det er dog vigtigt at huske, at samtalen ikke skal bevæge sig ud over konceptets rammer, hvor parterne taler over sig om fortrolige emner. Hold fast i det oprindelige koncept og tag udgangspunkt i medarbejderens kompetencer.

5. Manglende opfølgning

MUS er ikke slut, når I forlader mødelokalet efter begge to at have skrevet udviklingsplanen under. Opfølgning er mindst ligeså vigtigt som samtalen i sig selv, hvis MUS skal have effekt. Begge parter har ansvar for at overholde de aftalte aftaler. Lederens ansvar består primært i at skabe gode rammer og betingelser for udviklingen, mens medarbejderen selv har ansvaret for at føre mulige tiltag ud i livet. Evaluering og opfølgning sikrer, at samtalen fører til bevægelse og udvikling for både medarbejderen og arbejdspladsen som helhed.

Institut for Personaleudvikling holder en konference MUS – et strategisk ledelsesværktøj, hvor der sættes fokus på at koble medarbejdernes kompetencer til virksomhedens strategi. Som deltager får du en solid viden om, hvordan der arbejdes resultatorienteret med MUS, således at det bidrager til at skabe resultater. Læs mere på ifp.dk.

 

 

Tilbage til oversigten